身為老板，總會面臨著員工和人才流失的現象，這個時候，怎么做才能最大限度地預防此類事件的發生呢？
我有一個朋友，她在一家名不見經傳的小公司。天天做的就是記錄庫存，以及往來出入的繁瑣事情，偶爾也會做些銷售，每個月的工資也就是兩千塊錢左右，但她卻舍不得離開那里。問其原因，他這樣回答我：
“我來公司之前，老板主動給我打了三次電話，第一次在面試后的一周后，我拒絕了。第二次，我以不了解為名又拒絕了，第三次，他把我工作的所有流程都講解清楚，并解了我的后顧之憂。這次，我沒有理由拒絕了。這是其一。其二：公司雖然人不多，但個個上進，有一個學習的環境。大家天天交流，有空就學習。無論你提出什么問題，總會有人給你滿意的答案。老板和我們就像是朋友一樣，經常給我們買一些書籍和光盤，讓我們利用吃飯和空閑的時間學習�？臻e的時候，我們還可以利用手邊的網絡學習自己感興趣的任何東西。其三，這里有我的“位置”。至少我感覺自己在這里受重視，我是他們中不可分割的一部分。還有一點就是——我感覺到我們是一個大家庭，老板像我們的大哥哥，同事讓我感到開心，工作讓我感到快樂，我愛我的這幫兄弟姐妹！”
聽完她的話我陷入了沉思。從某種角度上看，員工的工作狀態和老板自身的魅力以及公司的整體氛圍是息息相關的。尤其是對于一些具有一定知識水平，不甘于平凡生活的人來說，這些顯得尤其重要。就我個人觀點來看。一個公司要想形成影響員工的氛圍，留住自己想要的人才，有幾點是非常重要的。
首先是老板的個人魅力和人格修養。其實老板之所以是老板，必定他（她）有與眾不同的地方�？墒呛芏嗬习宀]有把自己的這些與眾不同發揮到管理以及公司運營中的各個方面。沒有把自己的這種人格魅力注入到公司和企業的管理之中。
其次是公司的經營“模式”，我這里說的經營模式，不是傳統概念上的單一化和多元化，而是指公司的經營理念和運營精髓。它是一個學習型的不斷積累和進步的組織；或者是一個固步自封的，在原有基礎上原地踏步的公司；或者是一個表面看起來業務在擴展，實則已經達到“規模最大化”的企業；也許是一個日益衰落，必將面臨滅亡的集體。其實這四種模式就像是經濟的發展周期一樣，一直在不停地經歷復蘇，繁榮，衰退和蕭條四個階段。在每一個階段，員工的整體氛圍就像是一季清新劑，注入到企業中產生特殊的影響。
然后，是公司的管理方式。這種管理方式是企業執行力層面上的管理。就目前的大體環境而言，人性化管理無疑是最有競爭力的管理模式。但這種模式不僅僅是老板一個人能左右的，不論是總經理、部門經或者是項目負責人，這些都是決定公司人性化管理模式正常運營的主要環節和關鍵人物。企業的每一個人就像是一臺機器中的一個零件，或者是螺絲釘，只有各個環節相互配合才能實現共同的愿景。當然，企業的管理不是一朝一夕就可以達到目標的，在共性存在的同時，每個企業都有自己的特性，復制和創新才是走向成功的最佳途徑。
再后，是員工之間的關系，這種關系影響著員工的情緒和工作狀態。員工的整體氛圍也可以說是企業文化中的亮點。在壓抑的環境下，員工的業績就算是能夠有突破性的進展，但卻是不可持續性的。如果員工之間不是劍拔弩張就是爭鋒相對，或者索性搞冷戰，這樣的工作對人而言實在是一種煎熬。在煎熬的環境中，人會有多大的能動性就不言而喻了。因此，創造和諧、溫馨的
最后是員工的薪資和福利水平。只要是工作都不會不涉及到薪資和福利等報酬方面的問題。在現在這個物欲橫流的社會，人往高處走無可非議，
既然知道癥結所在，那么企業就可以從以下方面做起，以解決員工的非正常流失問題。
一、尊重和重用員工；
二、帶領員工學習，幫助他們提升個人素質和業務能力
三、規范有力、合理的規章制度，并且貫徹執行
四、關心下屬，讓其對工作產生歸宿感；
五、創造和諧、健康、融洽的工作環境；
六、盡量提高員工的福利水平。
