員工禮儀培訓：員工關系管理中的心理應用
    現代企業管理中，開始越來越重視管理培訓，以人為中心開展工作，企業內部深入細致的分工，使得管理者需要投入更多的精力關系員工的心理感受，處理好各方面的員工關系，使組織成員能夠在一種輕松和諧的氛圍中創造價值。
　　80后、90后員工在不斷增加，逐步成為企業員工的中堅力量，他們受信息技術條件的影響，思想更加活躍，知識面廣博，追求自由和獨立，心理上特別需要尊重，平等意識很強。傳統的等級觀念和嚴肅的管理風格，常常會面臨挑戰。在學習了管理學院的課程之后，針對年輕員工的這種心理特點，不妨暫時不做過多的限制，而是將其放入團隊中，讓其先行發揮，遭遇各種的碰撞和磨合，使其自動調整行為模式，修正觀念。同時，管理層可以引進雇員援助計劃（EAP），向雇員提供工作、生活方面的咨詢與心理輔導，幫助雇員調整心理，應對各種挑戰，順利度過工作生活中的各種難關，以健康陽光的心態融入團隊。
　　新的《勞動合同法》出臺以后，規范了企業勞動用工行為，同時也對企業管理提出了挑戰，因為有些員工會出于趨利避害的本性采取非道德手段應對企業進行的管理。比如進行紀律處分，需要企業提供證據，還要有制度明文規定，所以管理者在制訂有關制度的時候，要不厭其詳，把所有可能出現的情況都盡可能列進制度之內，不能使用“有類似行為者，參照第*條處理”這種表述方式。有些情況取證難度比較大，比如不服從上級指揮、辱罵他人等。針對這些情況，企業要靈活處理，可以采用各種方法，但要體現一個原則，就是企業要有“胡蘿卜加大棒”政策，讓優秀行為得到獎賞，同時對不良行為，要有堅強的意志，不妥協，要有官司打到底的決心，不能讓不良行為輕易得到好處。人們在追求某項事物時，如果成本太高，就會遵循避害原則進行逃避，如果成本太低或者沒有成本，就會不斷重復這種行為。所以，企業一定要讓不良行為付出更多的成本才能減少不良行為的發生。
　　宣布好消息要有突然性，宣布壞消息要有逐步緩釋的過程。好消息突然出現，會讓人有強烈的興奮感，激勵作用會非常強，會讓員工的積極性大增，強烈的興奮感又會產生深刻的印象，使激勵作用持久。而壞消息如果突然釋放，會對心理產生太大的負面沖擊，使人一下子進行簡單化的應激反應，不再進行冷靜的思考，突然產生過激行為。如果由小到大進行緩釋，心理沖擊就不很強烈，人們就會有一個由拒絕，到思考，再到妥協的一個過程。所以，如果企業有沖擊員工個人利益的壞消息的時候，要由一個穩妥的緩釋過程，讓員工逐漸產生免疫力，防止產生過激行為。
　　處理涉及人員較多的事件，要注意分散注意力，不能急于求成。有些企業裁員時，一下子同時裁掉一批員工。會使這些員工一下子團結起來，形成一個臨時的利益群體，而群體的無理性會使他們提出很多不合情理的要求，并且容易產生過激行為。單個的人往往會有膽怯心理，除非是無路可退，一般會理性處理問題。但在一個群體中，每個人會互相激勵，達到狂熱狀態，平時溫文爾雅的人也會變成暴力分子，會變得膽大包天，毫無理性。這就是為什么游行示威常常會演變為暴力沖突的根本原因。所以，人力資源管理者在處理員工關系時，一定要注意采用合理的策略，避免直接去讓一個群體的利益受損，而是要分而化之，各個擊破。
　　在杭州管理培訓開辦中層管理培訓后，認為企業內的員工溝通渠道不暢時，人們相互之間會缺乏信任感，上下情不能通達，工作效率低下，員工內心壓力較大，就要尋找發泄渠道，于是會謠言四起，怨言紛紛，很難形成健康和諧的員工關系。人力資源管理者對此負有重大責任，應該著力解決溝通渠道，提供心理上的保險閥。一是要及時公布非保密性的信息，讓組織成員及時了解企業信息；二是要建立申訴渠道，讓普通員工可以對不滿意的事務進行申訴；三是定期舉辦各級人員的非正式場合的溝通活動，減少不同層級間的溝通隔閡；四是舉辦文體康樂活動，在活動中人們會淡化層級意識，達到相互的理解，促進感情交流，并使普通員工產生尊重感、榮譽感。